Questa seconda edizione della Tavola Rotonda, che riunisce diverse generazioni di associati ad Aspen Institute Italia su temi di comune interesse, si è concentrata sulle pari opportunità di genere. In particolare sono state discusse analisi e proposte per valorizzare in Italia l’accesso delle donne alle posizioni dirigenziali e di leadership in imprese e pubbliche amministrazioni. Il confronto internazionale evidenzia un ritardo del nostro Paese nell’assicurare quantità e qualità della rappresentanza di genere. Si tratta di conciliare percentuali e valore individuale. Il problema prioritario è il mancato riconoscimento del merito delle donne, come anche evidenziato dal disallineamento fra i più elevati livelli assoluti di laureate e diplomate italiane e loro successo professionale. Questa è una sfida culturale che l’Italia ha raccolto ormai da anni. Attraverso un adeguato e generale riconoscimento del merito anche la partecipazione e valorizzazione femminile nel lavoro aumenta. Occorre, tuttavia, fare molto di più in termini di misurazione del merito e di valutazione dei risultati ottenuti da una strategia meritocratica. L’Italia manca di queste metriche: serve imparare dagli altri, dalle aziende leader nelle politiche di equal opportunity, che devono pubblicizzare i loro metodi e successi, e dagli altri paesi. Occorre comunicare e replicare le migliori esperienze, metterle in rete, fare delle risorse digitali un’opportunità di innovazione sociale.
Il percorso della Legge Golfo-Mosca, a tre anni dalla sua approvazione, ha portato dal 6% al 26% la quota di donne che sono membri di consigli di amministrazione di società quotate (a fronte del 20% previsto dalla legge). Occorre valutare se, nella durata decennale di questa legge nata per sollecitare un rinnovamento culturale e meritocratico, i suoi principi possano essere estesi anche ad altri ambiti, in particolare pubbliche amministrazioni e settore pubblico.
Occorre, tuttavia, andare oltre le pari opportunità: non bastano vincoli e impegni programmatici se non vengono rimosse le cause del “soffitto di vetro” che rende il mercato imperfetto, in particolare nelle posizioni di vertice. Il gender balance professionale implica il life balance, la possibilità effettiva di conciliare lavoro e famiglia o impegni personali. Occorrono nuove idee per le nuove generazioni, ad esempio come passare dalla divisione dei ruoli alla cooperazione nella famiglia. Occorre confrontarsi con gli altri Paesi (solo il 7% dei padri italiani usufruisce del congedo parentale, contro i colleghi svedesi che con il 69% hanno il record in Europa). Si valutino strumenti innovativi per la maternità, la cura di bambini e anziani, riducendo vincoli tradizionalmente a carico delle sole donne (ad esempio istituendo banche delle ferie aziendali).
Qualsiasi diversità in un mondo caratterizzato da crescente complessità, è una risorsa nella ricerca di soluzioni. L’uguaglianza di opportunità di genere non presuppone omologazione, ma valorizzazione della diversità femminile.